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Europäischer Gerichtshof erlaubt Unternehmen Kopftuchverbot am Arbeitsplatz

Der Europäische Gerichtshof in Luxemburg hat am Dienstag ein wegweisendes Urteil zum Kopftuch am Arbeitsplatz gesprochen und es Unternehmen grundsätzlich erlaubt, Bekleidungsvorschriften für ihre A

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Europäischer Gerichtshof erlaubt Unternehmen Kopftuchverbot am Arbeitsplatz

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Arbeitgeber dürfen das Tragen von Kopftüchern und anderer religiöser Symbole am Arbeitsplatz verbieten – so ein wegweisendes Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Voraussetzung für ein Verbot ist aber, dass weltanschauliche Zeichen durch eine allgemeine Regelung im Unternehmen generell verboten sind. Das Verbot würde also auch jüdische Männer mit einer Kippa treffen, männliche Sikhs, die einen Turban tragen – oder eben muslimische Frauen mit einem Kopftuch.

Für ein solches Verbot muss es laut EU-Richtlinie außerdem gute Gründe geben. Denkbar wären zum Beispiel Hygiene, Arbeitsschutz oder auch um die politische, philosophische oder religiöse Neutralität des Unternehmens gegenüber Kunden zu wahren. Relevant in letzterem Fall auch, ob die Regelung nur Angestellte mit Kundenkontakt betrifft. Beschwerden eines Kunden genügen danach nicht für ein Verbot.

Das entschied der Europäische Gerichtshof am Dienstag in Luxemburg. Geklagt hatten zwei muslimische Frauen aus Belgien und Frankreich. Die konkreten Einzelfälle von Samira A. und Asma B. müssen nun belgische und französische nationale Gerichte nach Maßgabe der Luxemburger Richter entscheiden.

Worum geht es im belgischen Fall?

Im ersten Fall stellten sich die Richter auf die Seite des Arbeitgebers: Drei Jahre lang arbeitete Samira A. als Rezeptionistin in einem belgischen Sicherheitsunternehmen. Im April 2006 kündigte sie an, sie werde ihr Kopftuch künftig auch während der Arbeitszeit tragen, statt wie bisher nur in der Freizeit. Das widersprach aber einer internen Arbeitsordnung: «Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen», stand dort. Wenig später wurde A. mit einer Abfindung entlassen – und zog vor Gericht.

Die interne Regelung und somit die Kündigung von Samira A. sind laut EuGH zulässig, unter diesen Umständen stelle ein Kopftuchverbot keine unmittelbare Diskriminierung dar, erklärten die Luxemburger Richter. Außerdem sei das Verbot daduruch gerechtfertigt, um politische, philosophische oder religiöse Neutralität gegenüber Kunden zu wahren. Relevant sei aber auch, ob die Regelung nur Angestellte mit Kundenkontakt betrifft.

Der Fall der Muslimin aus Frankreich

Etwas unklarer ist der Fall aus Frankreich. Asma B. arbeitete seit Juli 2008 als Software-Entwicklerin bei einem französischen Unternehmen. Kaum ein Jahr später verlor sie den Job. Der Grund: Ein Kunde in Toulouse hatte sich beklagt, weil B. dort mit Kopftuch arbeitete. Das Unternehmen bat darum, dass es «nächstes Mal keinen Schleier» geben möge. B. bestand im Gespräch mit ihrem Arbeitgeber aber auf dem Tragen des Kopftuchs. Es kam zur Entlassung und B. klagte wegen Diskriminierung.

Das EuGH wies dieses zurück. Denn hier sei unter anderem nicht klar, ob es eine unternehmensinterne Regelung gegeben habe, so die Richter. Ein Verbot sei nicht gerechtfertig, wenn es allein aus dem Willen des Arbeitgebers entstehe, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, der seine Leistungen nicht von einer Frau mit Kopftuch erbringen lassen wolle. Im Übrigen stehe die fachliche Kompetenz der Ingenieurin außer Frage. Ihr Kopftuch habe sie nicht gehindert, ihren Job zu tun.

Wie ist die Rechtslage in Deutschland?

In Deutschland sind Kopftücher am Arbeitsplatz im Prinzip erlaubt, Einschränkungen sind aber möglich – es ist am Ende Abwägungssache.Generelle Verbote, die auch solche Symbole treffen können, sind also möglich. Gründe könnten etwa die Sicherheit am Arbeitsplatz, eine Störung des Betriebsfriedens oder eine drohende Geschäftsschädigung durch nachweisbare Beschwerden von Kunden sein. Viele Streitfälle in Deutschland drehten sich bisher allerdings um öffentliche oder religiöse Arbeitgeber, die nicht in jeder Hinsicht mit privatwirtschaftlichen Unternehmen gleichzusetzen sind.

Bei der Beurteilung müssen sich deutsche Gerichte künftig an die Klarstellungen des EuGH halten.