Viele junge Beschäftigte sind überzeugt, gut gerüstet zu sein. Doch zahlreiche Vorgesetzte und Führungspersönlichkeiten sehen das anders.
Wenn Babyboomer behaupten, die junge Generation wolle heute nicht mehr arbeiten, haben sie damit womöglich nicht ganz unrecht. Darauf deuten aktuelle Studien von Instituten wie dem Chartered Management Institute hin: Sie kommen zu dem Schluss, dass viele Angehörige der Gen Z für den Berufsalltag noch nicht wirklich bereit sind.
WERBUNG
WERBUNG
Mehrere Branchenchefs großer Unternehmen wie Booking Holdings oder Whole Foods schlagen in dieselbe Kerbe und berichten von schlecht vorbereiteten Berufseinsteigerinnen und -einsteigern.
Glenn Fogel, Chef von Booking Holdings, erklärte 2024, jüngere Beschäftigte bräuchten deutlich mehr Training und Orientierung: Sie müssten verstehen, wie Unternehmen heute funktionieren und was Arbeitgeber konkret von ihnen erwarten.
Ähnlich fällt ein Bericht des Chartered Management Institute aus dem Juli aus: Nur sechs Prozent der Führungskräfte finden, dass junge Neuzugänge wirklich arbeitsplatzbereit sind. Gleichzeitig halten sich 45 Prozent der Gen Z selbst für ausreichend qualifiziert.
„Zu viele junge Menschen verlassen das Bildungssystem voller Ehrgeiz, Talent und Potenzial – und stellen dann fest, dass sie auf die Realität im Job nicht vorbereitet sind. Und die Managerinnen und Manager, die sie begleiten sollen, sind es oft ebenso wenig“, sagt CMI-Chefin Ann Francke OBE in dem Bericht.
Sie ergänzt: „Wenn wir Jugendarbeitslosigkeit bekämpfen, die Produktivität steigern und die nächste Generation von Führungspersönlichkeiten aufbauen wollen, dürfen wir das Thema Berufseinstiegsreife nicht länger als Problem der anderen abtun. Politik, Bildungswesen und Arbeitgeber tragen gemeinsam Verantwortung.“
Eine Studie der Hult International Business School aus dem Jahr 2024 mit 800 Personalverantwortlichen zeigt zudem: Statt eine Person direkt nach dem Studium einzustellen, würden 37 Prozent der Befragten lieber einen Roboter oder eine KI einsetzen, 45 Prozent griffen eher zu einer freiberuflichen Kraft.
Rund 30 Prozent der Führungskräfte lassen eine Stelle lieber vorerst unbesetzt, als sie mit einer frisch graduierten Person zu besetzen.
Welche Fähigkeiten fehlen der Gen Z im Job?
Nach der Hult-Studie fehlt es jungen Beschäftigten vor allem an Widerstandskraft und Frustrationstoleranz. 91 Prozent der Vorgesetzten berichten, dass sich diese Lücke inzwischen spürbar auf die Leistung auswirkt.
Rund 98 Prozent der Personalverantwortlichen sehen außerdem Kommunikationsfähigkeit als Schlüsselkompetenz, die junge Menschen mitbringen sollten. 93 Prozent heben Neugier und Lernbereitschaft hervor.
Für 92 Prozent der HR-Verantwortlichen mangelt es vor allem an Teamfähigkeit, 90 Prozent sehen Defizite bei der Kreativität. Etwa 87 Prozent sind der Ansicht, dass es der Gen Z deutlich an kritischem Denken fehlt.
Der CMI-Erhebung zufolge sagen nur eine von zehn Führungskräften, also zwölf Prozent, dass sich die jungen Mitarbeitenden in ihren Unternehmen wie erwartet entwickeln.
Bleibt der Fortschritt aus oder besteht jemand die Probezeit nicht, liegt das neben mangelnder Resilienz vor allem an fehlender Motivation, unangemessenem Verhalten oder schlechter Etikette am Arbeitsplatz und unzuverlässiger Zeitplanung.
Rund 97 Prozent der befragten HR-Leute halten es zudem für entscheidend, dass neue Mitarbeitende ein solides Grundverständnis von Technologiethemen wie KI, IT und Datenanalyse mitbringen. Nur 20 Prozent der Berufseinsteigerinnen und -einsteiger glauben jedoch, dass sie das leisten.
Warum viele Angehörige der Gen Z keine Lust mehr auf Arbeit haben
Die Sorgen der Arbeitgeber sind nicht aus der Luft gegriffen. Gleichzeitig blickt die Gen Z auf einen Arbeitsmarkt, der sich stark von dem früherer Generationen unterscheidet. Viele sind mit Eltern aufgewachsen, die jahrzehntelang im selben Job blieben, während die Großeltern mit einem einzigen Einkommen ein Haus kauften, Kinder großzogen und anschließend in Rente gingen.
Die Realität, in die die jungen Leute eintreten, sieht anders aus. Die Arbeitswelt nach der Pandemie hat sich grundlegend verändert. Viele Unternehmen schwanken noch immer zwischen strikten Vorgaben zur Rückkehr ins Büro, vollständigem Homeoffice und digitalem Nomadentum.
Heute haben viele Millennials und Angehörige der Gen Z das Gefühl, ihr Leben lang arbeiten zu müssen – und sich trotzdem keine klassische Rente leisten zu können.
Laut aktueller Untersuchung des britischen Rentenanbieters People’s Pension haben zwölf Prozent der jungen Erwachsenen im Vereinigten Königreich – das entspricht 2,2 Millionen Menschen – das Sparen für den Ruhestand komplett aufgegeben, weil sie davon ausgehen, ohnehin bis ins hohe Alter arbeiten zu müssen.
Viele glauben außerdem, nie ein eigenes Haus kaufen zu können oder sich Lebensereignisse wie eine Hochzeit schlicht nicht leisten zu können.
Hinzu kommen häufige Entlassungswellen im Technologiesektor, globale geopolitische Spannungen, Kriege und extreme Wetterereignisse. Vor diesem Hintergrund überrascht es kaum, dass viele Angehörige der Gen Z kaum Begeisterung für klassische Erwerbsarbeit empfinden.
Zudem haben viele junge Menschen erlebt, wie ihre Eltern unter Burn-out, toxischen Arbeitskulturen oder festgefahrenen Karrieren litten – obwohl sie jahrelang alles mittrugen und zu allem Ja sagten. Das prägt die eigene Haltung zur Arbeit und führt zu neuen Erwartungen und klareren Grenzen.
Das kann bedeuten, unbezahlte Zusatzarbeit „für die Erfahrung“ abzulehnen oder pünktlich Feierabend zu machen statt ständig Überstunden anzuhäufen.
Haben Hochschulen eine Mitschuld?
Unternehmen zeigen sich zunehmend zurückhaltend, wenn es um die Einstellung junger Leute geht. Ein Teil der Verantwortung liegt jedoch auch bei Hochschulen und klassischen Bachelorstudiengängen.
Rund 90 Prozent der in der Hult-Studie Befragten finden, Universitäten sollten Studierenden individuelle Karriere- und Entwicklungscoaches oder Mentorinnen und Mentoren an die Seite stellen, um sie besser auf den Beruf vorzubereiten. Nur 36 Prozent der Studierenden sagen allerdings, dass sie ein solches Angebot erhalten.
Ähnlich groß ist die Lücke bei internationalen Perspektiven: 91 Prozent der Führungskräfte halten eine vielfältige Studierenden- und Dozierendenschaft für wichtig. Doch nur 39 Prozent der Befragten berichten von entsprechenden Erfahrungen.
Mehr als 90 Prozent der Personalverantwortlichen betonen außerdem, wie wichtig es sei, dass Hochschulen projekt- und problemorientierte Lernformen einführen, um reale Geschäftsprobleme zu lösen. Ebenso fordern sie einen stärkeren Fokus auf Teamarbeit und das Grundlagenwissen, das Unternehmen heute brauchen.
Weniger als die Hälfte der jungen Beschäftigten fühlt sich jedoch durch das Studium mit diesen Fähigkeiten ausgestattet.
„Die traditionelle Bachelor-Ausbildung hält mit der Dynamik des globalen Arbeitsmarkts nicht Schritt. Die Kluft zwischen dem, was gelehrt wird, und dem, was Arbeitgeber benötigen, tritt immer deutlicher zutage“, sagt Martin Boehm, Executive Vice President und Global Dean für Undergraduate-Programme an der Hult, in dem Bericht.
Er fügt hinzu: „Schulen müssen ihre Studierenden anders vorbereiten – mit einem Schwerpunkt darauf, sowohl Fähigkeiten als auch Denkweisen für lebenslanges Lernen in einer sich rasant verändernden Welt zu vermitteln.“
Jason Desentz, Personalchef beim Technologiekonzern Toshiba, betont laut „Business Insider“ ebenfalls, Hochschulen und Unternehmen müssten jungen Menschen zunächst erklären, was Arbeit überhaupt bedeutet.
Dazu gehört, welche Erwartungen im Büro üblich sind, wie man sich im Arbeitsalltag vernetzt und wie sich Technologien wie KI sinnvoll einsetzen lassen, um Prozesse zu verbessern.