Beschäftigte in Italien, Malta, der Slowakei und Litauen sehen jetzt Gehaltsangaben, Stellenanzeigen müssen Lohnangaben enthalten. In den meisten EU-Staaten fehlt die Transparenzrichtlinie. Können Sie Ihr Gehalt einsehen?
Die Transparenz-Richtlinie der EU ist Europas jüngster Versuch, mit mehr Offenheit und schärferer Kontrolle gleichen Lohn für gleiche Arbeit von Männern und Frauen zu sichern. Die Kommission hat sie 2023 im Rahmen der Strategie für Gleichstellung der Geschlechter 2020 bis 2025 vorgeschlagen, um die anhaltende Lohnlücke zu schließen.
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Die Richtlinie beendet die Geheimniskrämerei rund um Gehälter. In Stellenanzeigen und Vorstellungsgesprächen muss nun die Gehaltsspanne stehen. Beschäftigte können Durchschnittsdaten zu den Löhnen von Kolleginnen und Kollegen in gleicher Position nach Geschlecht getrennt anfordern. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Durch die neue Transparenz können Beschäftigte, besonders Frauen, ungerechtfertigte Lohndiskriminierung erkennen und gezielt dagegen vorgehen, statt sie nur zu vermuten.
Die Mitgliedstaaten hatten bis zum siebten Juni Zeit, die Richtlinie in nationales Recht zu überführen. Nur Italien, die Slowakei, Malta und Litauen haben fristgerecht geliefert. Die meisten Länder verpassten die Frist und verzögern damit die Umsetzung.
Lohnlücke zwischen Frauen und Männern bleibt bestehen
In der EU gilt das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ seit 1958 gesetzlich. Dennoch gibt es weiterhin eine Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Ein Hauptgrund ist institutionelle Intransparenz. Ohne Offenlegung bleiben Lohndiskriminierungen unsichtbar, und Beschäftigte merken nicht, dass sie zu wenig verdienen.
Frauen in der EU verdienen im Schnitt 11,1 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Im Jahr arbeitet eine Frau damit rechnerisch mehr als einen Monat umsonst – verglichen mit einem männlichen Kollegen. Weil Frauen ihr gesamtes Erwerbsleben hindurch weniger verdienen, wächst die Ungleichheit mit der Zeit. Die Rentenlücke zwischen Frauen und Männern in der EU liegt bei 25 Prozent, ältere Frauen sind daher stärker von Armut bedroht. Der Fortschritt ist gering: Die Lücke hat sich in zehn Jahren nur um 5,1 Prozentpunkte verringert.
Die Europäische Kommission sieht strukturelle Transparenzhindernisse als wichtigsten Treiber der Lohnlücke – nicht Ausbildung, Beruf oder Arbeitszeit. Eurostat hat festgestellt, dass die Lücke im privaten Sektor größer ist, wo Geheimhaltung besonders verbreitet ist. Private Unternehmen arbeiten häufig mit Verschwiegenheitsklauseln zu Gehältern und lassen Beschäftigte im Dunkeln.
„Jahrelang wurden Löhne hinter einem Schleier festgelegt. Dieser Schleier hat die Lücken nicht nur verdeckt, er hat sie immer wieder erzeugt. Wer einmal zu niedrig bezahlt wurde, nahm dieses Gehalt von Job zu Job mit, weil jeder neue Arbeitgeber fragte: ‚Was verdienen Sie derzeit?‘ und sein Angebot daran ausrichtete. Ein Nachteil für eine Beschäftigte oder einen Beschäftigten wurde so festgeschrieben und von Arbeitgeber zu Arbeitgeber über die gesamte Laufbahn weitergegeben“, sagte die SPD-Europaabgeordnete Gabriele Bischoff aus der deutschen S&D-Fraktion im Gespräch mit Euronews.
Frauen stellen 66 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten in der EU, und 91 Prozent der beruflichen Auszeiten wegen Kinderbetreuung nehmen Frauen. Undurchsichtige Gehaltsstrukturen erlauben es Unternehmen, die Lohnentwicklung von Müttern, die in den Beruf zurückkehren, stillschweigend auszubremsen.
In weiblich geprägten Branchen wie Pflege und Bildung, in denen Frauen 76 Prozent der Stellen innehaben, sind die Löhne systematisch zu niedrig angesetzt. Es fehlen Daten, um „gleichwertige Arbeit“ mit männlich dominierten Bereichen zu belegen, weil die Gehaltsstrukturen verborgen sind.
Was sich für Beschäftigte ändert
Ein wesentlicher Faktor der Lohnlücke ist das alte Tabu, über das eigene Gehalt zu sprechen. Es gilt als normal, nicht zu wissen, was die Person am Nachbarschreibtisch verdient. Viele Europäerinnen und Europäer bewerben sich auf Stellen, ohne die Bezahlung zu kennen, und erfahren erst nach mehreren Gesprächen, dass sie deutlich unter ihren Erwartungen liegt.
Die Transparenz-Richtlinie verändert, wie über Gehalt informiert, wie es wahrgenommen und wie darüber gesprochen wird. Ziel ist gleicher Lohn für gleiche Arbeit – insgesamt, und insbesondere zwischen Männern und Frauen. Ohne Gehaltstransparenz können Frauen zwar Diskriminierung vermuten, sie aber nicht vollständig belegen. Das hält sie davon ab, so viel zu verdienen wie Männer.
Nach Ansicht von Bischoff „verschiebt Information die Machtverhältnisse auf andere Weise: Wenn eine Beschäftigte den Durchschnittslohn für ihre Tätigkeit nach Geschlecht getrennt anfordern kann und wenn sich die Beweislast umkehrt und der Arbeitgeber eine Lücke erklären muss, statt dass die Beschäftigten Diskriminierung nachweisen müssen, dann kann das Veränderungen auslösen.“
Wer sich bewirbt, muss seine Gehaltsgeschichte nicht mehr offenlegen und geht nicht länger in ein Vorstellungsgespräch, ohne die Bezahlung zu kennen. Stellenanzeigen müssen das Einstiegsgehalt enthalten oder Bewerberinnen und Bewerber müssen vor dem Gespräch über das Gehalt informiert werden. Kurz gesagt: Das Gehalt ist nicht mehr nur Privatsache zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber.
Beschäftigte können Auskunft über die Kriterien verlangen, nach denen individuelle Gehälter festgelegt werden, über durchschnittliche Lohnniveaus sowie über Karrierewege von Kolleginnen und Kollegen in gleicher Position, getrennt nach Geschlecht. Sie erhalten damit ein verbrieftes Recht, die Gehaltsstruktur des Unternehmens zu verstehen und zu prüfen, ob der Arbeitgeber sie benachteiligt.
„Wir haben in der Richtlinie stärkere Durchsetzungsmechanismen eingeführt. Dazu gehören Geldbußen, deren Höhe von den Mitgliedstaaten festgelegt wird und die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen. Opfer von Lohndiskriminierung müssen vollständig entschädigt werden und profitieren von der umgekehrten Beweislast, wenn ein Arbeitgeber gegen seine Transparenzpflichten verstoßen hat“, erklärte Eva Hrncirova, Sprecherin der Kommission für Gleichstellungsfragen.
Neue Pflichten für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen bringt die Richtlinie sofortige Pflichten bei Einstellung und interner Verwaltung. Stellenausschreibungen und Funktionsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein, und Bewerbungsverfahren dürfen nicht diskriminieren. Arbeitgeber müssen Informationen über Aufstiegskriterien, individuelle Gehälter und Durchschnittslöhne bereitstellen, Beschäftigten innerhalb von zwei Monaten schriftlich antworten und sie einmal im Jahr über ihr Informationsrecht informieren.
„Investitionen in bessere Verfahren zur Festlegung von Gehältern bringen Arbeitgebern klare Vorteile. Sie stärken den Ruf von Unternehmen, helfen dabei, Talente zu gewinnen, verbessern die Leistung durch transparente Karrierewege und erhöhen die Bindung der Beschäftigten“, sagte Hrncirova.
Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern berichten. Besteht in einem Unternehmen eine nicht begründete Lücke, die nicht auf besondere Fähigkeiten, Qualifikationen oder Berufserfahrung zurückgeht und mehr als 5 Prozent beträgt, kann es geprüft werden. Spätestens bis zum siebten Juni 2027 müssen Unternehmen ihren ersten offiziellen Bericht zur Lohnlücke vorlegen, auf Basis der Gehaltsdaten für 2026.
Die Kommission will Arbeitgeber bei der Umsetzung mit praktischen Hilfsmitteln unterstützen, etwa mit „einem Online-Toolkit mit Schritt-für-Schritt-Anleitung für geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbewertung und -klassifizierung“, erklärte Hrncirova.
Es ist nicht der erste Versuch Brüssels, mehr Transparenz bei der Bezahlung zu schaffen. 2014 schlug die Kommission unverbindliche Empfehlungen vor, mit denen die Mitgliedstaaten Lohnungleichheiten abbauen sollten. Sie ähnelten vielen Punkten der aktuellen Richtlinie: klarere Informationen über Einstiegsgehälter oder Lohnniveaus, besserer Zugang zu Gehaltsdaten, um Diskriminierung zu erkennen, sowie regelmäßige Prüfungen und Berichte für Arbeitgeber.
Da nur wenige Mitgliedstaaten nationale Maßnahmen im Sinne dieser Empfehlungen eingeführt haben, setzte die Kommission im März 2021 auf einen verbindlicheren Ansatz und legte die Transparenz-Richtlinie vor.
Umsetzung in Europa
Für die Umsetzung muss jeder EU-Mitgliedstaat ein nationales Gesetz verabschieden, das Unternehmen verpflichtet, Gehaltsbänder gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern offenzulegen. Das Gesetz untersagt Arbeitgebern, nach früheren Gehältern zu fragen, und gibt Beschäftigten das Recht, die durchschnittlichen Lohnniveaus von Kolleginnen und Kollegen in gleichwertigen Tätigkeiten einzusehen.
Länder, die die Richtlinie nicht umsetzen, müssen mit Sanktionen rechnen. Deutschland etwa hat bislang keinen fertigen Gesetzentwurf veröffentlicht. Das Land mit einer Lohnlücke von sechs Prozent ist gespalten. Offizielle Stellen drängen auf die Richtlinie, Wirtschaftsverbände warnen vor einer „unnötigen Belastung“ für Unternehmen.
Österreich, Spanien und Bulgarien mit Lohnlücken von 19,2 Prozent, 9,3 Prozent und 12,5 Prozent haben die Frist ebenfalls verpasst. Dort liegen bislang keine öffentlichen Gesetzesentwürfe vor.
Schweden mit einer Lohnlücke von 10,2 Prozent hatte im Rat der EU gegen die Richtlinie gestimmt. Nach einem ersten Entwurf für ein Umsetzungsgesetz machte die Regierung komplett kehrt. Sie erklärte, die EU-Regeln seien zu strukturell belastend für das nationale System der Tarifverhandlungen und stieg vollständig aus dem Umsetzungsprozess aus.
Die Slowakei und Litauen haben ihre nationalen Gesetze rechtzeitig überarbeitet. Die Slowakei hat ein Gesetzespaket beschlossen und setzt strenge jährliche Berichtspflichten für Unternehmen durch. Italien und Malta erfüllen die Vorgaben vollständig, weil sie die Richtlinie sofort in ihre bestehenden Systeme zur Zertifizierung von Gleichstellung integriert haben. Beide Länder geben Bewerberinnen und Bewerbern außerdem ein einklagbares Recht, schon vor einem Vorstellungsgespräch klare Gehaltsspannen zu verlangen.
„Die Priorität der Kommission bleibt eine rechtzeitige und korrekte Umsetzung der Richtlinie, die den Beschäftigten, insbesondere Frauen, echte Veränderungen bringt. Wir unterstützen die Mitgliedstaaten weiterhin dabei“, sagte Hrncirova gegenüber Euronews.