EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Das Ende versteckter Gehaltslücken?

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz sollte bis zum 7. Juni in nationales Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Arbeitgeber, vor einer Neueinstellung Gehaltsspannen offenzulegen, geschlechtsspezifische Lohnlücken zu melden und Maßnahmen zu ergreifen, wenn diese ohne sachliche Gründe mehr als fünf Prozent betragen. Beschäftigte wissen damit schon vor einer Bewerbung, wie eine Stelle vergütet wird. In Diskriminierungsfällen liegt die Beweislast künftig bei den Arbeitgebern.

WERBUNG

WERBUNG

Die Zahlen hinter dem Gesetz bleiben deutlich. Nach Daten von Eurostat lagen die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen im Jahr 2024 EU-weit 11,1 Prozent unter denen von Männern. Diese Lücke hat sich seit einem Jahrzehnt kaum verändert.

"Gleiche Arbeit, gleiche Leistung, gleicher Lohn", sagte ein Sprecher der EU-Kommission auf die Frage, ob die Richtlinie die Machtverhältnisse am Arbeitsplatz zugunsten der Beschäftigten verschieben könne. "Es gibt keinen Grund, warum Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienen sollten als Männer", fügte er hinzu. Gleicher Lohn sei nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch der Wirtschaft. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen schätzt, dass das Schließen der Gleichstellungslücken in der EU das BIP pro Kopf bis 2050 um 1,95 Billionen Euro erhöhen könnte.

Flickenteppich bei der Umsetzung

Stichtag für die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht war der 7. Juni 2026. Nur eine Handvoll Mitgliedstaaten hielt diese Frist ein. Die Kommission spricht in mehreren Hauptstädten von einem weiterhin "dynamischen" Umsetzungsprozess, weil dort noch über entsprechende Gesetze verhandelt wird. Zugleich warnt sie vor den Folgen weiterer Verzögerungen. "Verwirrung und Verzögerungen schaden sowohl unserer Wettbewerbsfähigkeit als auch unserem Kampf für die Gleichstellung der Geschlechter", sagte der Sprecher.

Versäumt ein Land die Frist, kann Brüssel nach Artikel 258 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU ein Vertragsverletzungsverfahren eröffnen. Die Höhe der Geldbußen gegen Unternehmen, die sich nicht an die Vorgaben halten, legt jeder Staat selbst fest. Nach Vorgabe der Kommission müssen sie jedoch "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sein. Die Behörde verweist außerdem auf neue Schutzrechte für Beschäftigte, darunter Entschädigungen bei Lohndiskriminierung und die Umkehr der Beweislast.

Zum möglichen Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber argumentiert die Kommission, die Richtlinie entlaste eher, als dass sie zusätzliche Komplexität schaffe. Berichtspflichten gelten nur für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten. Kleinere Firmen unterliegen abgestuften, weniger strengen Vorgaben. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen hat zudem ein Instrument zur Arbeitsplatzbewertung entwickelt, das Unternehmen bei der Umsetzung unterstützen soll. "Jeder Tag ohne Umsetzung ist ein Tag, an dem diese Rechte nicht vollständig durchsetzbar sind", betonte der Sprecher auf die Frage nach weiteren Verzögerungen.

Mehr als nur die Geschlechterfrage

Die rechtliche Architektur der Richtlinie stellt ausschließlich den Vergleich zwischen Frauen und Männern in den Mittelpunkt. Die entstehenden Daten, etwa Gehaltsbänder nach Tätigkeitsprofil, Einstufung, Arbeitsstunden, Vertragsart und Standort, könnten grundsätzlich aber auch Ungleichheiten sichtbar machen, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.

Jüngere Beschäftigte, die seit den 2010er-Jahren einen großen Teil der Unsicherheit durch geschwächte Tarifverträge und befristete Verträge tragen, könnten sich systematisch in niedrigeren Gehaltsbändern wiederfinden als ältere Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Funktionen.

Auch migrantische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnten künftig Lohnunterschiede konkreter beziffern, statt sie nur zu vermuten. Studien weisen für sie immer wieder Lohneinbußen nach, selbst bei ähnlicher Ausbildung und Tätigkeit. Beschäftigte mit Behinderungen, die häufig in schlechter bezahlten, geringfügigen Stellen mit stockender Karriereentwicklung arbeiten, könnten ebenfalls Ungleichheiten erkennen, die heute oft nur auffallen, wenn Forschende verschiedene Datensätze manuell miteinander abgleichen.

Ethnische und rassistische Lohnunterschiede lassen sich noch schwerer erfassen. Die meisten EU-Staaten beschränken Arbeitgeber bei der Erhebung von Daten zu Herkunft oder Ethnie, da diese als besonders sensible persönliche Informationen gelten. Wo ähnliche Auswertungen versucht wurden, etwa im US-Bundesstaat Massachusetts, kommt ein verschlüsseltes, arbeitgeberübergreifendes System zum Einsatz. Es erlaubt Unternehmen, Löhne nach demografischen Gruppen zu melden, ohne die Daten einzelner Firmen offenzulegen. Dafür mussten demografische Kategorien jedoch von Anfang an in die Berichtsarchitektur eingebaut werden. Die EU-Richtlinie schreibt Vergleichbares bislang nicht vor.

Auch eine geografische Kluft liegt offen zutage. Forschungen des Europäischen Gewerkschaftsinstituts zeigen, dass Beschäftigte in mittel- und osteuropäischen EU-Staaten für vergleichbare Arbeit bis zu 1.000 Euro weniger im Monat erhalten als Kolleginnen und Kollegen in Deutschland, selbst innerhalb desselben multinationalen Unternehmens. Der Fokus der Richtlinie auf innerbetriebliche, nationale Vergleiche zwischen Frauen und Männern legt solche grenzüberschreitenden Lohnunterschiede kaum offen.

Nichts davon geschieht automatisch. Ob Transparenzdaten diese Ungleichheiten ans Licht bringen, hängt davon ab, ob Mitgliedstaaten detailliertere Berichtspflichten einführen, ob Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen Arbeitgeber dazu drängen, Lohndaten mit demografischen Informationen zu verknüpfen, und ob der politische Wille vorhanden ist, unbequeme Fragen zu stellen: Wer außer Frauen wurde all die Jahre stillschweigend zu niedrig bezahlt?

Vorerst liefert die Richtlinie Europa ein Instrument, das auf eine einzige Bruchlinie zugeschnitten ist. Millionen Beschäftigte warten nun darauf, ob jemand es nutzt, um auch die anderen Risse sichtbar zu machen.