Die Mehrheit der jungen Berufstätigen zeigt sich zunehmend desillusioniert von Führungspositionen der mittleren Ebene.
WERBUNG
Sie nennen es "conscious unbossing" - zu Deutsch in etwa "bewusst nicht Boss sein". Es ist die Vorstellung, dass Rollen im mittleren Management veraltet sind und abgeschafft oder umgestaltet werden sollten.
Die Mehrheit der jungen Arbeitnehmer in der Generation Z (52 %) ist der Meinung, dass es sich nicht lohnt, in die mittlere Führungsebene aufzusteigen. Dies geht aus einer Studie des britischen Talentspezialisten Robert Walters hervor, die in Frankreich (77 %), Belgien (42 %) und der Schweiz (30 %) einen noch höheren Anteil ausweist.
Warum lehnen die GenZ eine Stelle im mittleren Management ab?
Für die GenZ, also die 13- bis 28-Jährigen, gibt es viele Nachteile.
69 % von ihnen sind der Meinung, dass eine Stelle im mittleren Management mit hohem Stress und geringer Entlohnung verbunden ist, d. h. längere Arbeitszeiten und mehr Verantwortung bei geringer oder gar keiner Gehaltserhöhung.
Weitere Faktoren sind die geringe Entscheidungsbefugnis (18 %) und die begrenzte persönliche Entwicklung (11 %).
Mitarbeiter, die eine neue Position im mittleren Management antreten, erleben oft "einen steilen Anstieg der Arbeitsbelastung, die Erwartung, dass sie für ihre Mitarbeiter immer verfügbar sind, sowie den anhaltenden Druck, die Ziele zu erreichen", sagt Lucy Bisset, Direktorin von Robert Walters North.
"Viele jüngere Fachkräfte sind weniger daran interessiert, die Unternehmensleiter zu erklimmen, da es nicht nur um sie geht". Eine Umfrage von Capterra aus dem Jahr 2024 ergab, dass 71 % der mittleren Führungskräfte zugaben, sich überfordert, gestresst und ausgebrannt zu fühlen.
Wie viele würden Nein zum Management sagen?
Während sich 36 % der Gen Z damit abgefunden haben, irgendwann einmal eine Rolle im mittleren Management zu übernehmen, sind weitere 16 % fest entschlossen, sich ganz davon fernzuhalten.
"Diese Zurückhaltung bei der Übernahme von Positionen im mittleren Management könnte für Arbeitgeber später ein Problem darstellen", sagt Lucy Bisset.
Immer mehr Berufstätige aller Altersgruppen haben das Gefühl, dass mehrere Managementebenen zu einer "Wir-gegen-die"-Haltung zwischen den Hauptverantwortlichen und den Delegierten einer Organisation führen.
Auf die Frage, wie sie ihre Karriere vorantreiben wollen, geben 72 % der Generation Z an, dass sie sich am besten auf "persönliches Wachstum und die Aneignung von Fähigkeiten" konzentrieren, anstatt eine Führungsrolle zu übernehmen (28 %).
Manager zunehmend in der Schußlinie
Wenn die jüngste Generation bereits zögert, eine mittlere Führungsposition zu übernehmen, könnten die jüngsten Daten über Entlassungen sie noch mehr entmutigen.
Die Zahl der Entlassungen in höheren Positionen ist beträchtlich gestiegen, und Unternehmen wie Google, Amazon und Meta haben dort 2023 und 2024 massiv gestrichen.
Im Jahr 2023 zitierte die Technologie-Nachrichten-Website The Verge den Meta-Chef Mark Zuckerberg mit den Worten: "Ich glaube nicht, dass Sie eine Managementstruktur wollen, die nur aus Managern besteht, die Manager verwalten, die Manager verwalten, die Manager verwalten, die die Leute verwalten, die die Arbeit machen."
Insgesamt sind die Entlassungsraten von Mitarbeitern in jüngeren Positionen im Vergleich dazu zurückgegangen.
Wiederbelebung des mittleren Managements statt dessen Auslöschung
Nur 14 % der Fachkräfte der Generation Z sind der Meinung, dass die traditionelle hierarchische Struktur immer noch zweckmäßig ist.
Dennoch sind 89 % der Arbeitgeber der Meinung, dass mittlere Führungskräfte eine wichtige Rolle in ihrem Unternehmen spielen.
"Es ist klar, dass die mittlere Führungsebene ein Dreh- und Angelpunkt jeder Organisation bleibt", sagt Bisset, "und um diese Stellen zu besetzen, müssen die Arbeitgeber ihre Strategien erneuern, um sie attraktiver zu machen - von der Bereitstellung von mehr Autonomie bis hin zu regelmäßigen Bewertungen der Arbeitsbelastung und klaren Weiterbildungsmöglichkeiten."
Die Einführung einer "Kultur ohne Chefs" könnte der Schlüssel dazu sein, die Rolle von einer "unnötigen Ebene" des Managements zu einem "Vermittler" zu machen, der seine Teams dazu befähigt, eigene Initiativen zu ergreifen.